实践思考 | 如何正确梳理人才招聘标准

答答人资 官方人力资源服务...

2017-10-25 14:03:06

  导语在做招聘执行的时候,人才标准是关键。


  做招聘的小伙伴不知道的有没有这样的经历,自己感觉还不错的候选人推荐给业务部门面试官复试,结束后直接被PASS,明明是按照JD要求找的,为什么不匹配呢,难道遇到了假JD么?

  另外是否碰到业务部门见了几位候选人后,告诉HR小伙伴,需要调整一下招聘的方向,也见了不少候选人,为什么现在突然变方向,各种原因这这里就不深入展开。

  上述情况,属于典型的被业务面试官牵着鼻子走,寒林归纳为理不清组织需要什么样的人才。

  在做招聘执行的时候,人才标准是关键。在没有梳理出人才标准前,建议招聘伙伴先别盲目找简历、约面试,花1-2小时的时间去和业务部门leader聊,比自己在大批量的找简历、约面试要舒服的多。

  笔者过往招聘选才常用的工具方法以行为面试+STAR为主,这里以行为事例访谈法工具为例,如何与业务部门一起梳理选才标准做一次分享。

  如何确定选才标准和梳理需求

  第一步,确认一下内部同岗位是否有人可以调动,这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战,特别是主管及以上级别的岗位;

  第二步,向业务负责人请教,了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识;

  第三步,了解需求职位的职责是什么,绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率,奖金等福利项目;

  第四步,询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验,了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称,特别是高难度的职位,既能体现HR专业性和细心度,又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。


  第五步,确认找什么样的人合适?

  ○行业背景要求(甲方或乙方);

  ○掌握的知识/技能、最低工作经验的要求;

  ○能力素质(行为事件访谈获取,例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等);

  ○个性特质:外向型、严谨、细致等,结合领导风格、团队风格、企业文化环境;

  ○特殊要求:年龄、性别、学历、专业;

  ○面试流程:确定面几轮、谁来面、如何决策。

  某销售工程师行为事例访谈问题清单

  1. 您认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么(知道什么)?

  2. 您认为销售工程师必须具备哪3项最重要的工作经验(过去干过什么)?

  3. 招聘销售工程师时,您最看重哪些潜质或特征?

  4. 过去招聘的销售工程师,绩效表现好或升迁快的有何共同的能力优势或性格特征?无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因?

  5. 您认为较难提升,却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些?


  某公司技术销售工程师的行为面试问题

  在理解业务和清晰知道招聘需求后,输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》。这里需要提醒的是,人才标准方向正确,选择合适的招聘渠道,招聘工作的执行才能更好的推动。

来源: 袁寒林

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