透过现象看华为绩效管理的本质,才能学到管理的内涵

人力资源实战邓玉金 君澜国际副总经理

2018-06-07 10:41:42

作者:邓玉金

华为的人力资源管理从一开始就是围绕着企业的战略目标和年度计划目标展开的,而不是像一些企业是各部门上报方案,总部批准以后,作为集团的目。


一、考核结果正态分布,但有不同

华为的绩效考核实行强制分布的原则,这一点跟大多数优秀企业类似。考核结果分为ABCD四个档次,A档占5%,B档占45%,C档占45%,D档占5%。其中D档被视为待查。

华为绩效强制分布与其他企业不同的地方是:不把绩效作为增压、奖惩的依据。而是从人力资源管理的角度思考,发展内部竞争,追求人才优胜劣汰的合理性。

二、考核结果的应用也有特色

华为的三级主管以下的人员每个季度进行一次绩效考核,中高层管理人员每半年述职考核一次,考核的同时拟定下一阶段的工作目标,考核的目的不是为了裁员,而是通过绩效考核发现员工的优势和不足,把员工放在合适的位置,保证人人有目标,目标都合理,从而实现公司的目标。

华为的绩效管理真正从公司整体战略出发,通过以责任、能力、贡献为核心的KPI标准及相应的评价手段和价值分配机制,将公司战略目标和员工个人需求和利益捆绑在一起,进而建公司的战略目标内化为员工个人使命和责任。

华为围绕着公司战略简历KPI指标,让每一个认同公司核心价值观的员工都能找到合适的岗位和发展通道,这一点是国内各大企业应该借鉴和学习的地方。

本文作者邓玉金是资深HRD,知名培训师,《招聘的8节实战课》著作者,微信公众号:邓玉金人力资源实战,转载请注明作者和出处

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