年底员工流失惨重?这16个加薪方法帮你解决!

吴志伟-薪酬绩效咨询 宏成咨询顾问

2017-12-26 14:59:12

导读:年底到了,为什么老板和员工想的不一样?

年终岁尾,很多老板都开始统计全年的利润收成,对今年做个总结,对来年做个规划变革。而员工则想着今年年终能发多少年终奖,或者筹备着和老板谈谈明年加多少工资,或者计划着明年跳槽的事。员工日夜思念的这三件事,其实都是老板心头最大的忧愁。

为什么年底年初是员工的离职高峰期?

原因一:一年之计在于春。如果对上年不满意、又对未来不看好,在新年春天做出新的职业安排,已经成为职场人士的“风俗习惯”。

原因二:拿完年终奖或年薪走人。现在全国人民都在等拿年终奖、年薪,然后看实际拿到多少,不过大多数人都不会满意实际结果,所以走人几乎成了定式。

一个老员工,提出要加工资,不加就不干了,怎么办?

一企业老板说:有一个老员工,提出要加1000员工的工资。如果不加的话,就不干了。这老员工呢,是一个技术工,现在的工资是6500一个月。年前是6000的,过年了,来了就加1000块。 可是,那老员工说,外面人家招工,都7000多了,要我朋友给他再加1000块一个月。面对这样的局面,如何是好? 不加吧,这员工确实有点料道,不好找。可是加吧,说实话,他这工资再加1000就是行业的顶端了。同时,自己的厂子也不大,薪水到了行业高点,好像不太好。与此同时,成本一年下来,又得多出一万多块。此外,你还不能只加一个人的吧? 做企业很难呵!

如何防止员工在春节前后离职?

权益之计:

1)年终奖或年薪分两次发,年前一次,年后一次。

2)高年薪者部分收入延迟一、二年发。

3)春节返岗的给予重奖。

4)签订各种合同,类如培训合同,约定更长的服务周期。

长久之计:

1、实施长效激励计划,类如合伙人模式,在员工拿到上年分红之前,已经铺排好明年的合伙人计划。

2、实施三至五年的年薪制、期权制,给员工可以明确预期的未来。

3、订立主动加薪计划,如薪酬全绩效模式KSF、PPV,让员工为自己加薪、拥有更多加薪机会。

4、在组织上做矩阵式组织、细胞式组织,在文化上推行积分式管理等,增强员工的凝聚力和归属感。

年底加薪的16个方法,助老板度过“难关”







点评

1、第1-8个加薪方法属于固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续、企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低!

2、第9-13个加薪方法,虽然有考核、评价,有根据价值、业绩、贡献给予的弹性加薪,但不能形成系统,而且加薪的权力还是控制在老板或管理层手上,仍然属于被动加薪,员工的工作热情还是比较有限。

3、第14-16个加薪方法,强调让员工为自己干,自己为自己加薪,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同!

4、在上述的16个加薪方法中,第14-16项显然是老板喜欢、员工也乐意的方法,既给员工加了工资,又不增加企业的人力成本,而且推动企业利润的增长,还让员工拼命干、自己给自己加薪!

老板不要害怕给员工加薪,要害怕的是给员工加薪了却不增加价值

关于人才,很多企业老板以为最可怕的是招不到人,其实最可怕的事不是招不到人。而是留不住人,因为人才留不住又谈何企业维稳发展?而比留住人更可怕的又是什么?

答案是留住了人但激励不了人,如果优秀人才不为企业创造高价值,企业相当于埋没了人才、养了懒人,无疑是企业一大损失。因此,想要做好企业管理关键在于做好激励管理。

加薪的6大原则:


加工资,凭的不是时间和资历,而是价值和贡献

1、让员工为自己加薪。

2、加薪多少,数据说话、结果导向、效果付费。

3、让员工参与经营,共同分享,成为利益的共同体。

4、做好预算管理,员工加薪与产值效益关联。

5、多元化激励、即时激励到位,只要达到目标、拿到结果,不怕员工多拿钱。

6、员工工资加了,企业利润也涨了,利益上是平衡的、共赢的。

员工要想加工资,必须创造更多的价值和增值

加工资要凭八条标准 :

1、我比过去做的更好。

2、我能满足有新的更高要求。

3、我的岗位新增了价值点。

4、我愿意做更多的事情。

5、我能做出超出标准的结果。

6、我能做到直接支持公司业绩增长的价值。

7、我的价值贡献超越我现在的薪酬。

8、我可以解决企业更多更重要的问题。

企业家们对薪酬的见解和主张

1)松下幸之助:高薪带来高效率。

2)史玉柱:给员工付高工资没有错,错在给不合格的员工发工资。

3)董明珠:不要等员工要求涨工资,而要主动给员工加工资,超越员工的期望,让员工更有干劲。

4)任正非:高薪酬,高要求,高产出。

据说,大企业员工加薪有三宝:加班、股份、双薪。


一份劳动、一份价值、一份收获!

阿里巴巴马云对员工加薪的看法和做法

马云对员工加薪的看法:

1)加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。

2)那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

阿里巴巴员工的薪酬架构:


阿里的工资结构表

1)在阿里巴巴分技术岗和管理岗,对应P代表的是技术职级,M代表的是管理职级。

这里的所有的称谓只是职级,和职位不一样。

比如职位是某部门经理,那么他可能是M2的职级,但是他带领的团队有技术岗职级P8的高级专家。

这样设计的意义在于让技术型人才和管理型人才都有施展的空间。

2)阿里巴巴大多数是16薪,少数职位可以拿多几薪。而这里的少数就是指20%的员工,为企业创造80%价值的人力。

3)作为一家大企业,薪酬部分还包含五险一金,加班工资,年假及各种补贴,符合行业最高标准,这里就不一一赘述。

4)股票是工作满2年才可以拿,第一次拿50%,4年能全部拿完。

华为的薪酬分配制度

华为员工不是主要拿工资的,而是拿奖金和分红的。华为有句俗语很好的描述了收入情况:三年一小坎,五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资,三年后奖金逐步可观,五年后分红逐步可观。所以对华为员工来说,工资只是零花钱,高额的奖金和恐怖的分红+升值才是大头。据称华为员工中百万年薪的已经超万人。


华为一直致力于激励的变革和深化

关于分红和升值:按华为《2015年虚拟受限股分红预通知》,每股分红1.95元,升值0.91元,合计2.86元,工作五年基本可达十五级,饱和配股(包括TUP)9万股,分红+升值达2.86*9万=25.74万元,即使不饱和配股,基本分红也可以达到税前20万。工作10年,17级配股普遍超过20万,税前分红+升值超过50万,而23级虚拟股票超过200万股,税前分红+升值超500万。

关于奖金:奖金在华为实施“分灶吃饭”后,不同BG(Business Group),不同体系差别很大,且奖金跟当年绩效相关。例如2015年终端BG一年发了2次奖金,让其他BG羡慕、嫉妒、恨!一般入职5年,绩效中等以上,职级15级,年薪税前30-50万;入职10年,绩效中等以上,职级16-17级,年薪税前50-100万。职级18级以上,考评中等以上,年薪税前都超百万,估计数目数千人,加上海外常驻人员外派补助,年薪税前超百万人数估计超万人。(图为华为通信研究实验室)


华为的薪酬等级表

华为虽然绩效福利令人羡慕外,但考核极其严格。对于个人绩效评比,一般来说:10-15%考评为A,不超过45%的B+,40-50%考评为B,5-10%考评为C或D,考评为C或D,三年不能涨工资、配股,奖金当年为0,号称“一C毁三年”。

在一手“萝卜”一手“大棒”的驱动下,华为员工级别越高,责任心一般也越强,因为公司的业绩和团队的绩效跟个人的收入强相关,这支军队以超强的战斗力不断攻城略地。


华为倡导主动为员工加薪

运营作者:吴老师(jxhn222)

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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